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戦略実行

現場力強化を支援している
オフィス・ビブラビです。

ブログを訪問いただき、
ありがとうございます。


「やらな、しゃーない!」

これは、
先日出版された
1型糖尿病と闘いながら
阪神タイガースで
ピッチャーとして
活躍している
岩田稔選手の本の
タイトルです。

このタイトルを
入力している時、
「やらな」を
「やなら」と
タイプ・ミスして
しまいました。

前回のブログで
【水を飲むかどうかを
 決めるのは馬】
と書いたことに
通じる所があるので、
続きとして
書くことにしました。

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馬を水呑場に
連れて行くことは
出来ても、
無理矢理飲ませることは
出来ない。

こんな言葉があります。

馬にとって水は
必要なものです。

それでも、
その時飲むかどうか、
その水を飲むかどうかを
決めるのは
馬自身です。

これは、
ビジネスの場面でも
当てはまります。

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社員の中には
権限を欲しがる社員が
います。

そんな社員は
もっと任せて欲しい
と感じています。

権限が増えれば、
自分自身の判断で
動けることが増えます。

権限の委譲は
社員が自発的に
動く組織を作る上で
大切なことです。

では、
誰に
どこまで
権限を委譲すると
良いのでしょうか?

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ビジネスでは
論理的に考えることは
重要です。

筋の通った戦略、
説得力のある説明、
いずれも
論理的であることが
前提となります。

経営者であれば
社外や社内、
現場の社員でも
社内の他の部署や
お客様など社外の人、
他者に伝えるには
論理的に整合性が
あることが必要です。

では、
論理的に正しければ
それで良いのでしょうか?

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会社は
商品やサービスを
提供するために
存在しています。

社員は
そのために必要な業務を
遂行するためにいます。

当然、
会社は
社員の業務を管理し
指導します。

一方、
人は管理されたり
指導されるのを
好みません。

管理は窮屈なものです。
指導は嫌なものです。

では、
管理や指導の厳しさは
どのようなレベルが
適当なのでしょうか?

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自律的に動く現場を
求めている経営者は
多くいらっしゃっいます。

実際、
そのような現場は
多くありません。

そこで、
多くの会社でしていることは
研修などを充実させて
社員にスキル知識を
与えることです。

それでも現実は、
自律的な組織は
実現しません。

なぜでしょうか?

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会社は
人が集まって
仕事をする場所です。

人は機械では
ありません。

人が集まると
関係性が生まれます。

現場を動かすには
その関係性、
特に上下関係を
無視してはいけません。

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後手に回ると
問題が大きくなるのは
ビジネスに限らない
現実です。

問題が起こると
組織に緊張感が生まれ、
結束が強まり、
普段以上の力が
発揮されます。

火事場の馬鹿力
です。

それはそれで
良いこともあるのですが、
ビジネスの場合、
問題を起こさない方が
望ましいのは明らかです。

ところが現実には、
問題を起こさないために
先手を打つのは
簡単ではありません。

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あなたの会社の
職場の雰囲気は
どんな感じですか?

明るい、
暗い、
和気あいあい、
ピリピリしている、
など様々でしょう。

今の雰囲気を
どう考えていますか?

職場の雰囲気は
どんなものが
良いのでしょうか?

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前回のブログで、
経営者や管理職が
している指示は、
意外に届いていない、
と書きました。

社員や部下に
指示して行動させる上で、
指示に必要な内容を
明確に伝えることは
大前提です。

しかし、
それだけで
指示したことが
必ず実行されるとは
限りません。

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