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【効果的な部下の成長への働きかけ】

■人材育成 ■実践コラム ■管理職の現場力

【効果的な部下の成長への働きかけ】

2018.05.15

神戸を中心に自ら現場と直接関わりながら、現場力強化を支援しているオフィス・ビブラビの長尾です。


社員の育成は、経営者や管理職の重要な役割です。

社員に成長を促す時、どのように働きかけていますか?

ボード_管理職の現場力.jpg


以前は、出来ていないことを指摘することが中心でした。
最近は、出来ていることを承認した上で、出来ていないことを指摘する方法が主流のようです。


社員に求めるものは数多くあります。
どんな社員でも100点満点のことはありません。
0点の社員もいません。
つまり出来ていることと出来ていないこととがあるのです。


例えば、これを学校の勉強のテストだとします。
テストの点数は70点だとすると、7割解けて、3割解けなかったのです。
より高い点数を取るためには、解けなかった3割を解けるようにならなくてはなりません。
取り組む必要のある課題は、解けなかった3割です。
この事実は変わりません。


最近主流のように、出来た7割のことを褒めることから始めたとします。
嬉しそうな反応をする社員もいれば、無反応な社員もいると思います。
褒めたのだから喜んで欲しいと思う気持ちも分かりますが、現実は違います。


この反応の違いは、70点の意味が人によって違うからです。
点数の意味は2つの視点から出来ています。


1つ目は、目指している点数による意味です。
60点を目指している人にとっては大成功です。
70点取れたことが誇らしいので、褒められると嬉しいはずです。
80点を目指している人にとっては失敗です。
70点取れたことを褒められても嬉しくありません。


2つ目は、テストまでの努力による意味です。
懸命に努力して70点取ったのならば、嬉しいでしょう。
特に頑張らずに取れたのならば嬉しくないでしょう。
特にもっと高い点数が取れると思っていた人なら褒められても、バカにされたように感じるかもしれません。


この例のように、今の点数を本人がどのように考えているかによって、どのような働きかけが効果的なのかは変わります。
そしてどう考えているかは、前回のブログにも書いた通り、簡単に分かるわけではありませんが、考慮しなくてはなりません。


部下を観察し、理解し、相手に合わせて、働きかけ方を変えられるのも、現場力の強い管理職が持つ特長の1つです。


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オフィス・ビブラビのサービス

執筆者、長尾洋介のプロフィール

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