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長尾 洋介(ながお ようすけ)
個人事業主から中小企業を元気にしたい!
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ブログを訪問していただき、
ありがとうございます。

「ワーク・ブレイクダウン」実践家、
「こんな会社にしたい」を応援する
オフィス・ビブラビの長尾です。


「ワーク・ブレイクダウン」では、
多くのことを
現場が考え、
現場が決めることを勧めています。

では、どこまで現場が
考える方が良いのでしょうか?

解決するべき問題、
取り組むべき課題、
それぞれの達成基準、

これらは、「経営者」が
決めなくてはなりません。


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ありがとうございます。

「ワーク・ブレイクダウン」実践家、
「こんな会社にしたい」を応援する
オフィス・ビブラビの長尾です。


これまでに、
社員育成に影響のある
時代の特徴を取り上げ、

時代の特徴を受け入れた上で

社員の育成方法を考える枠組みを
考えてきました。

今回は、
このシリーズの最終回です。

まとめと共に、
一番大切だと思われることを
お伝えします。


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ありがとうございます。

「ワーク・ブレイクダウン」実践家、
「こんな会社にしたい」を応援する
オフィス・ビブラビの長尾です。


前々回までに、
時代の特徴を受け入れた上で
社員の育成方法を考える
枠組みを考えてきました。

会社が変わる必要があること
社員が変わる必要があること
指導や育成に活用すること
の内、
前回の、
社員が変わる必要があること
に続いて今回は、
会社が変わる必要があること
指導や育成に活用すること
について考えます。


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「ワーク・ブレイクダウン」実践家、
「こんな会社にしたい」を応援する
オフィス・ビブラビの長尾です。


ミーティングの
ファシリテーションをしていて
ほとんどの会社で感じることは、
社員に「自信」がないことです。

表面的には、
冷静な態度を取ったり、
場合によっては、
はっきりと批判したり
するのですが、
突き詰めた話をしていくと、
「自信」の無さが露呈します。

「現場力」を発揮してもらうには、
まず「自信」を持つことが大切です。


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「ワーク・ブレイクダウン」実践家、
「こんな会社にしたい」を応援する
オフィス・ビブラビの長尾です。


前回までに、
時代の特徴を受け入れた上で
社員の育成方法を考える
枠組みを考えてきました。

今回は、
会社が変わる必要があること
社員が変わる必要があること
指導や育成に活用すること
の内、
社員が変わる必要があること
について考えます。


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「ワーク・ブレイクダウン」実践家、
「こんな会社にしたい」を応援する
オフィス・ビブラビの長尾です。


ファシリテーターの
大切な役割の一つは、
発言に対し「ツッコミ」を
入れることです。

ボケとツッコミの
「ツッコミ」とは違います。

より良い議論のために、
愛情と敬意を持って、
積極的に「ツッコミ」を
入れるのです。


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「ワーク・ブレイクダウン」実践家、
「こんな会社にしたい」を応援する
オフィス・ビブラビの長尾です。


私は経営コンサルタントを
していますが、
一事業主でもあります。

自分の事業のことは完璧!
と言いたいところですが、
実際は、
そう簡単ではありません。

ですので、
他のコンサルタントに
コンサルティングを活用しています。

コンサルタントと同じように
人を支援する仕事である、
コーチもコーチングを、
カウンセラーもカウンセリングを
受けているのです。

これには、
いくつもの「意味」があります。


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「ワーク・ブレイクダウン」実践家、
「こんな会社にしたい」を応援する
オフィス・ビブラビの長尾です。

今回から、
時代の特徴を踏まえた
社員の育成方法の
一つの考え方を
お伝えしていきます。

今回は、
基本的な姿勢について
書きます。


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「こんな会社にしたい」を応援する
オフィス・ビブラビの長尾です。


「ワーク・ブレイクダウン」では、
活発な意見交換、議論を
歓迎します。

特に問題なく議論が進むと
良いのですが、
実際はそうはいきません。

ディスカッションが活発だからこそ、
「反対意見」も出てきます。

実際のディスカッションの場面で、
注意の必要な「反対意見」が
3種類あります。


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「ワーク・ブレイクダウン」実践家、
「こんな会社にしたい」を応援する
オフィス・ビブラビの長尾です。


前回までのブログで、
社員として育成する上で、
関係が深い時代の特徴を
いくつか列挙し、
それぞれについて考えてきました。

今回からは、
今まで見てきた7つの特徴を
どのように扱うかを考えてみます。


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